W świetle art. 207 § 2 k. p. pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zobowiązany jest, w miarę możliwości, zapewnić, by wirus COVID-19 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pracodawca odpowiada nie tylko za spełnienie formalnych wymogów bezpieczeństwa pracy, określonych w przepisach prawa oraz ustalonych normach, ale także za zapewnienie faktycznego bezpieczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r., III PK 146/15).
W celu ograniczenia rozprzestrzeniania się koronawirusa Ustawodawca ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych nadał pracodawcom uprawnienie do skierowania pracownika do pracy zdalnej „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”.
Co zrobić natomiast w sytuacji, gdy charakter pracy nie pozwala na wykonywanie pracy w formie zdalnej, a dodatkowa praca wykonywana przez pracownika obarczona jest zwiększonym ryzykiem zarażenia koronawirusem?
Jak zostało wskazane podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 Kodeksu Pracy).
Obecne przepisy nie przyznają wprost pracodawcy prawa niedopuszczenia pracownika do pracy w sytuacji, gdy pracodawca podejrzewa, że stan zdrowia pracownika nie pozwala mu na prawidłowe świadczenie pracy.
Pracodawca może odsunąć pracownika od obowiązku wykonywania pracy, jeśli ten wykazuje objawy, które według powszechnej wiedzy mogą świadczyć o zarażeniu. Jakiekolwiek wątpliwości pracodawcy co do stanu zdrowia pracownika powinny być potwierdzone przez lekarza.
Z uwagi na brak precyzyjnej regulacji w tym zakresie, niedopuszczenia pracownika do pracy nie wyklucza potencjalnego ryzyka sporu z pracownikiem.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, iż niedopuszczenie pracownika do pracy ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie czy wręcz stosowanie mobbingu.
W celu zmniejszenia zagrożenia Pracodawca może natomiast wprowadzić w zakładzie obowiązek badania temperatury przy użyciu kamer termowizyjnych. O wykonywaniu takiego pomiaru pracownik powinien zostać uprzednio poinformowany.
Rozwiązaniem problemu może być udzielenie pracownikowi zaległego urlopu.
Zgodnie z art. 168 Kodeksu Pracy pracodawca winien udzielić pracownikowi zaległego urlopu najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Wobec czego, pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu. W tym przypadku nie jest koniecznym uzyskaniem zgody pracownika.
W wyroku z dnia 24 stycznia 2005r., sygn. akt I PK 124/05, Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody.
Oznacza to, że pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, np. w okresie zagrożenia koronawirusem (30 września to ostateczny termin wykorzystania zaległego urlopu).
Natomiast, urlop wypoczynkowy nabyty w danym roku kalendarzowy pracownik może wykorzystać w terminie zależnym od niego, ewentualnie z uwzględnieniem planów urlopowych. Pracodawca nie może przymusić pracownika do wykorzystania urlopu w danym terminie.
Co oczywiste, pracodawca nie może również skierować pracownika na urlop bezpłatny. Urlop bezpłatny jest udzielany pracownikowi wyłącznie na jego wniosek.
PODSUMOWANIE:
- Nie jest możliwe niedopuszczenie pracownika do pracy jedynie na podstawie podejrzeń, iż stan zdrowia pracownika nie pozwala mu wykonywać pracy. W przypadku jakichkolwiek podejrzeń stan zdrowia winien zostać potwierdzony badaniem lekarskim (tu: testem na koronawirusa).
- Pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu zaległego.
- Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.
- Pracodawca nie jest uprawniony do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.
Autorzy/Author: Piotr Włodawiec/partner, radca prawny/partner/Legal adviser, Filip Krajewski, aplikant radcowski/ trainee legal adviser
Warszawa, 8 kwietnia 2020 r.
Zainteresował Cię artykuł, udostępnij go.
Are you interested in the article, share it.
e-mail: koronawirus@prokurent.com
#KancelariaProkurent
Kancelaria Prokurent była z Klientami – kiedy w 1989 r. była zmiana ustroju prawnego w Polsce, kiedy była uchwalana Konstytucja z 1997 roku, kiedy Polska wchodziła do Nato i UE, była kiedy na świecie był międzynarodowy kryzys finansowy w 2008 r. (po upadku Lehman Brothers). Za nami i przed nami dużo dobrego. Z Kancelarią Prokurent jesteście bezpieczni.
#ProkurentLawOffice
The Prokurent Law Firm was with clients – when in 1989 there was a change in the legal system in Poland, when the Constitution of 1997 was adopted, when Poland joined Nato and the EU. We were present when there was an international financial crisis in 2008 (after Lehman Brothers’ collapse). A lot of good is behind us and ahead of us. You can always feel safe with Kancelaria Prokurent/ Prokurent Law Office.
