#KancelariaProkurent
Kancelaria Prokurent była z Klientami  – kiedy w 1989 r. była zmiana ustroju prawnego w Polsce, kiedy była uchwalana Konstytucja z 1997 roku, kiedy Polska wchodziła do Nato i UE, była kiedy na świecie był międzynarodowy kryzys finansowy w 2008 r. (po upadku Lehman Brothers). Za nami i przed nami dużo dobrego. Z Kancelarią Prokurent jesteście bezpieczni.

#ProkurentLawOffice
The Prokurent Law Firm was with clients – when in 1989 there was a change in the legal system in Poland, when the Constitution of 1997 was adopted, when Poland joined Nato and the EU. We were present when there was an international financial crisis in 2008 (after Lehman Brothers’ collapse). A lot of good is behind us and ahead of us. You can always feel safe with Kancelaria Prokurent/ Prokurent Law Office.

Autorzy/Author: Jan Rostafiński/partner, radca prawny/partner/Legal adviser, Marcin Bandurski, Aplikant adwokacki/Advocate trainee

Zainteresował Cię artykuł, udostępnij go.

Are you interested in the article, share it.

e-mail: koronawirus@prokurent.com

ODMOWA PRZYJŚCIA DO PRACY – STAN EPIDEMII

Do ustawowych obowiązków pracodawcy należy organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a obowiązek ten należy rozumieć jako dynamiczny, tj. z wykorzystaniem aktualnych osiągnięć nauki i techniki. (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 maja 2008 r., I OSK 785/07)

Do dnia 31 marca 2020 r. kwestię zakazu przemieszczania się na terenie Rzeczpospolitej Polskiej regulowało Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (na podstawie art. 46 ust. 2 i 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi; Dz. U. z 2019 r. poz. 1239 i 1495 oraz z 2020 r. poz. 284, 322 i 374).

Powyższy akt prawny był trzykrotnie zmieniany Rozporządzeniami Ministra Zdrowia z dnia 24 marca i 25 marca. 31 marca 2020 r. Minister Zdrowia wydał rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii:

„§ 1. W rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz. U. poz. 491, 522 i 531) uchyla się rozdziały 2–6.”

Tym samym rozporządzenie ministra z 20.03.2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii zostało praktycznie w całości uchylone.

Obecnie obowiązuje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii.

W §5 reguluje ono kwestię zakazu przemieszczania się na terenie Rzeczpospolitej Polskiej:

„§ 5. W okresie od dnia 1 kwietnia 2020 r. do dnia 11 kwietnia 2020 r. zakazuje się na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej przemieszczania się osób przebywających na tym obszarze, z wyjątkiem przemieszczania się danej osoby w celu:

1)  wykonywania czynności zawodowych lub zadań służbowych, lub pozarolniczej działalności gospodarczej, lub prowadzenia działalności rolniczej lub prac w gospodarstwie rolnym, oraz zakupu towarów i usług z tym związanych;

2)  zaspokajania niezbędnych potrzeb związanych z bieżącymi sprawami życia codziennego, w tym uzyskania opieki zdrowotnej lub psychologicznej, tej osoby, osoby jej najbliższej w rozumieniu art. 115 § 11 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1950 i 2128), a jeżeli osoba przemieszczająca się pozostaje we wspólnym pożyciu z inną osobą – także osoby najbliższej osobie pozostającej we wspólnym pożyciu, oraz zakupu towarów i usług z tym związanych;

3)  wykonywania ochotniczo i bez wynagrodzenia świadczeń na rzecz przeciwdziałania skutkom COVID-19, w tym w ramach wolontariatu;

4)  sprawowania lub uczestniczenia w sprawowaniu kultu religijnego, w tym czynności lub obrzędów religijnych.”

Mając na uwadze powyższe, brak jest zakazu przemieszczania się w celu wykonywania czynności zawodowych lub zadań służbowych.

Jednocześnie, jednak,  zgodnie z  art. 207 § 2 k.p. pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zobowiązany jest, w miarę możliwości, zapewnić, by wirus COVID-19 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy.

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej również: specustawa o zwalczaniu COVID-19):

„W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”

Zauważyć należy, że nie w każdym przypadku praca zdalna jest możliwa. Ponadto, nie każdy pracodawca musi z tego uprawnienia skorzystać. Decyzja o poleceniu pracy zdalnej leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Nowy przepis daje pracodawcom szerokie możliwości związane z decydowaniem o tym, komu i na jak długo zlecą pracę zdalną. Pracownik może wnioskować o pracę zdalną, ale jego wniosek nie wiąże w żaden sposób pracodawcy.

Pracodawca może skierować pracownika do domu dowolną ilość razy, odwoływać pracowników i zlecać wykonywanie pracy w zakładzie pracy jak i postanawiać o pracy zdalnej ponownie, a także skrócić oraz wydłużyć jej okres. Będzie to możliwe do 4 września 2020 r. – wtedy upływa przewidziany w specustawie okres 180 dni jej obowiązywania. Po tej dacie pracodawcy nie będą mogli kierować do pracy zdalnej – art. 36 specustawy o zwalczaniu COVID-19.

Obecnie brak jest ustawowych uregulowań umożliwiających pracownikowi żądanie od pracodawcy skierowania do pracy zdalnej.

Kluczowe znaczenie ma art. 210 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownikowi przysługuje uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Prawo to dotyczy wyłącznie obiektywnie istniejącego bezpośredniego zagrożenia. Przepis ten stanowi ograniczenie obowiązku pracowniczego, gdyż powstrzymanie się od pracy w warunkach art. 210 § 1 k.p. nie stanowi naruszenia obowiązków. Pracownik korzystający z tego uprawnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Brak jest zdefiniowania przez ustawodawcę pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika jako przesłanki wykonania analizowanego prawa. Ocena charakteru zagrożenia będzie więc należała w razie sporu – do sądu pracy.

W orzecznictwie podkreśla się, że przepis ten powinno się interpretować szeroko, więc jeżeli zachodzą uzasadnione przesłanki przemawiające za tym, że pracodawca nie podejmuje działań umożliwiających zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wtedy pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy po uprzednim zgłoszeniu swoich zastrzeżeń przełożonemu. Z taką sytuacją można mieć do czynienia, np. jeżeli pracodawca nie zapewni odpowiednich środków czystości (dezynfekcji) pracownikom mającym bezpośredni kontakt z klientem. Może on w takim przypadku odmówić wykonania polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby, tj. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.

Ocena czy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia musi nastąpić przy użyciu kryterium obiektywnego. Nie każda praca stwarza takie ryzyko nawet w przypadku ogłoszenia stanu epidemii. Prawo do powstrzymania się od pracy przysługuje tylko w sytuacji, w której pracownik ma uzasadniony powód do przypuszczeń, iż stanowi ona nieuchronne i poważne zagrożenie dla jego zdrowia lub życia.

Samo prawo do powstrzymania się od pracy w trybie art. 210 § 1 k.p. wymaga spełnienia dwóch warunków:

1. istnienie bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia (słusznego powodu uprawniającego do przypuszczenia o istnieniu zagrożenia),
2. warunki pracy nie odpowiadają „przepisom bezpieczeństwa i higieny”.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pracodawca odpowiada nie tylko za spełnienie formalnych wymogów bezpieczeństwa pracy, określonych w przepisach prawa oraz ustalonych normach, ale także za zapewnienie faktycznego bezpieczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r., III PK 146/15).

Tak więc dla oceny, czy pracownikowi w danej sytuacji przysługuje prawo do powstrzymania się od pracy, znaczenie prawne ma także sama postawa pracodawcy. W przypadku sygnałów o rosnącym poczuciu zagrożenia pracodawca powinien podejmować dodatkowe działania (np. zapewnić dodatkowe środki ochrony, dezynfekcji i higieny dla pracowników, dokonać zmian w warunkach pracy, które zwiększą poczucie bezpieczeństwa). Nie należy również pomijać znaczenia innych działań pracodawcy polegających na edukowaniu pracowników o środkach bezpieczeństwa i zabezpieczeniach przed danym źródłem niebezpieczeństwa – w tym przypadku koronawirusem.

Bardzo wiele zależy od charakteru stanowiska i obowiązków pracownika. Prawo co do zasady reguluje bowiem kwestie związane z realnym zagrożeniem. Nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy z powołaniem na art. 210 § 1 k.p. może stanowić przyczynę nawet do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Ponadto za okres powstrzymywania się od pracy nie przysługuje wówczas wynagrodzenie.

Niezależnie od powyższego, pracodawca powinien ostrożnie rozważyć wyciągnięcie konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracowników, którzy w atmosferze społecznej paniki odmówią wykonywania pracy.

Nawet jeżeli pracownik nie miał obiektywnych, a zatem „słusznych powodów” do obaw, a jego decyzję o odmowie uzasadniał jedynie subiektywnie odczuwany strach, nie oznacza to, że zastosowanie przez pracodawcę najpoważniejszej sankcji w postaci dyscyplinarnego rozwiązania umowy może być zasadne.

Różne okoliczności mogą wpływać na stopień zawinienia pracownika, który w sposób nieuprawniony odmawia pracy. Może zdarzyć się sytuacja, gdy obiektywne i bezpośrednie zagrożenie nie istniało, ale pracownik mógł w usprawiedliwionym błędzie stwierdzić inaczej. To istotne, gdyż drugi przypadek może dawać przestrzeń do prawa do strachu, który niekoniecznie musi iść w parze z rzeczywistym istnieniem obiektywnych przesłanek dla bezpośredniego zagrożenia.

Społeczna panika i poczucie strachu może mieć wpływ na stopień winy pracownika, co w kontekście dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę ma szczególne znaczenie. Ocena stopnia zawinienia nie może pozostawać obojętna na sferę psychiczną człowieka, przede wszystkim na naturalne reakcje. Nawet jeśli strach jest nieadekwatną reakcją, nie można pominąć faktu, że w pewnym zakresie jest on zachowaniem naturalnym, a w sytuacjach społecznej paniki przestaje mieć wyłącznie indywidualny charakter.

Rozwiązaniem problemu może okazać się polecenie pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów wypoczynkowych z poprzednich lat. Urlopy wypoczynkowe za okres bieżący wymagają uzgodnienia z pracownikiem i w tym obszarze kluczową rolę pełni odpowiednia komunikacja z pracownikami, jak również wykorzystanie planu urlopów. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego, przy czym nie ma możliwości samodzielnego skierowania pracownika na urlop bezpłatny.

W przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody – np. właśnie w okresie zagrożenia koronawirusem. Pracownik sam też może zawnioskować, aby pracodawca udzielił mu w tej sytuacji urlopu.

Niemniej, odmowa wykonywania pracy uzasadniona jest wtedy, kiedy rzeczywiście istnieje bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia danej osoby. Nieuzasadnione powstrzymanie się od wykonywania pracy nie daje pracownikowi takiej ochrony i może być postrzegane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Tak więc, obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast odmowa podjęcia pracy może być również traktowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Zasadniczo sam strach lub społeczna panika nie oparte na obiektywnie i realnie istniejącym zagrożeniu nie mogą być uzasadnioną przyczyną odmowy wykonywania pracy. Chociaż nie można odmówić pracownikom „prawa do strachu”, to odmowa musi mieć oparcie przede wszystkim w realnym i obiektywnie istniejącym zagrożeniu, a poczucie zagrożenia uprawniające do odmowy pracy musi mieć oparcie na rozsądku, a nie na samym strachu odczuwalnym powszechnie. Skalę tego zagrożenia będą wyznaczały także działania władz publicznych, która jest powołana do przeciwdziałania realnemu zagrożeniu. Znaczenia nie można odmówić również działaniom pracodawcy w zakresie przeciwdziałania pojawiającemu się zagrożeniu.

Podsumowując, decyzja o pracy zdalnej jest arbitralnym uprawnieniem każdego pracodawcy. Sama obawa przed zarażeniem koronawirusem nie stanowi podstawy do powstrzymania się od wykonywania pracy. Odmowa przyjścia do pracy musi być bowiem obiektywnie uzasadniona. W przeciwnym razie pracownik zaraża się na obniżenie wynagrodzenia (art. 80 k.p. – wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną), upomnienie, naganę (108 § 1 k.p.), a w skrajnych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i utratę pracy z dnia na dzień (zwolnienie dyscyplinarne).

Warszawa, 8 kwietnia 2020 r.