Praca zdalna a zmiany w prawie pracy
W dniu 27 stycznia 2023 r. Prezydent podpisał ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa w zakresie przepisów normujących pracę zdalna zacznie obowiązywać po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.
W niniejszym artykule przybliżymy kwestię pracy zdalnej.
Ustawodawca wprowadził definicję pracy zdalnej. Zgodnie z treścią ustawy praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienia pracodawcy i pracownika dotyczące wykonywania pracy zdalnej może nastąpić przy zawierania umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W przypadku trwania już stosunku pracy, uzgodnienia pracy zdalnej mogą być dokonane na wniosek pracodawcy lub pracownika.
Zgodnie z treścią ustawy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, o ile pracownik złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe o techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej zarządzonej przez niego w okolicznościach, wymienionych powyżej, z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.
Pracownik może skierować się z wnioskiem do pracodawcy o cofnięcie polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadku braku warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej, który to wniosek pracodawca musi niezwłocznie uwzględnić.
Ponadto, pracodawca musi uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika: rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu (stosuje się do dzieci także po ukończeniu przez nie 18 roku życia), które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; pracownicy w ciąży; pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca może odmówić zgody wyłącznie w sytuacji gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przyczyna odmowy uwzględnienia wniosku musi być przedstawiona pracownika na piśmie lub w formie elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
W przypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Wykonywanie pracy zdalnej jest również dopuszczalne także w przypadku gdy nie zostało zawarte porozumienie, albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej – w sytuacji gdy praca zdalna jest wykonywana w okolicznościach nadzwyczajnych czy epidemicznych, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy; instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej; szkolenie i pomoc techniczną do wykonywania pracy zdalnej. Ponadto, pracodawca może pokryć także inne koszty, o ile zostały one określone w porozumieniu zawartym z pracodawcą.
Każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. W przypadku braku porozumienia w zakresie terminu przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, przywrócenie poprzednich warunków następuje w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Odmowa wyrażenie przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy, a także zaprzestanie pracy zdalnej w związku ze złożeniem wniosku o jej zaprzestanie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
W przypadku ustalenia, iż pracownikowi nie zostanie zapewnione przez pracodawcę w trakcie pracy zdalnej materiały i narzędzi niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Na potrzeby pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany określić procedury ochrony danych osobowych oraz ma przeprowadzić w miarę potrzeby instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
Pracownik wykonujący pracę zdalną i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.
Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu. Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Ustawodawca wprowadził zasadę, iż pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik ponadto nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.
AUTORZY:
Filip Krajewski – Radca prawny
Piotr Włodawiec – Radca prawny
W przypadku pytań, zapraszamy do kontaktu.
Przeczytaj również:
Cookie | Duration | Description |
---|---|---|
cookielawinfo-checbox-analytics | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics". |
cookielawinfo-checbox-functional | 11 months | The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional". |
cookielawinfo-checbox-others | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other. |
cookielawinfo-checkbox-necessary | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary". |
cookielawinfo-checkbox-performance | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance". |
viewed_cookie_policy | 11 months | The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data. |