Praca zdalna a zmiany w prawie pracy
W dniu 27 stycznia 2023 r. Prezydent podpisał ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa w zakresie przepisów normujących pracę zdalna zacznie obowiązywać po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.
Ustawa przewiduje zmiany w prawie pracy, tj. normuje pracę zdalną oraz uprawnia pracodawcę do wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników.
W niniejszym artykule przybliżymy kwestię pracy zdalnej.
Ustawodawca wprowadził definicję pracy zdalnej. Zgodnie z treścią ustawy praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienia pracodawcy i pracownika dotyczące wykonywania pracy zdalnej może nastąpić przy zawierania umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W przypadku trwania już stosunku pracy, uzgodnienia pracy zdalnej mogą być dokonane na wniosek pracodawcy lub pracownika.
Zgodnie z treścią ustawy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, o ile pracownik złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe o techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej zarządzonej przez niego w okolicznościach, wymienionych powyżej, z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.
Pracownik może skierować się z wnioskiem do pracodawcy o cofnięcie polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadku braku warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej, który to wniosek pracodawca musi niezwłocznie uwzględnić.
Ponadto, pracodawca musi uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika: rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu (stosuje się do dzieci także po ukończeniu przez nie 18 roku życia), które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; pracownicy w ciąży; pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca może odmówić zgody wyłącznie w sytuacji gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przyczyna odmowy uwzględnienia wniosku musi być przedstawiona pracownika na piśmie lub w formie elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawartym między pracodawcą i zakładową organizacja związkową, a w przypadku gdy u pracodawca działa więcej niż jedna organizacja związkowa, w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
W przypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Wykonywanie pracy zdalnej jest również dopuszczalne także w przypadku gdy nie zostało zawarte porozumienie, albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej – w sytuacji gdy praca zdalna jest wykonywana w okolicznościach nadzwyczajnych czy epidemicznych, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy; instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej; szkolenie i pomoc techniczną do wykonywania pracy zdalnej. Ponadto, pracodawca może pokryć także inne koszty, o ile zostały one określone w porozumieniu zawartym z pracodawcą.
Każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. W przypadku braku porozumienia w zakresie terminu przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, przywrócenie poprzednich warunków następuje w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Odmowa wyrażenie przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy, a także zaprzestanie pracy zdalnej w związku ze złożeniem wniosku o jej zaprzestanie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
W przypadku ustalenia, iż pracownikowi nie zostanie zapewnione przez pracodawcę w trakcie pracy zdalnej materiały i narzędzi niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Na potrzeby pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany określić procedury ochrony danych osobowych oraz ma przeprowadzić w miarę potrzeby instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
Pracownik wykonujący pracę zdalną i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.
Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu. Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Ustawodawca wprowadził zasadę, iż pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik ponadto nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.
Praca zdalna okazjonalna może być wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
AUTORZY:
Filip Krajewski – Radca prawny
Piotr Włodawiec – Radca prawny
W przypadku pytań, zapraszamy do kontaktu.
Przeczytaj również:
